القانون يحدد ضوابط تقويم أداء الموظفين

إطار تقويم الأداء

تعلن الجهة المختصة وضع نظاماً لتقويم أداء الموظف في الوحدة وفق طبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها. يكون التقويم لسنة مالية مرتين على الأقل قبل صدور التقرير النهائي، ويقتصر على من أداوا العمل فعلياً في الوحدة لمدة ستة أشهر على الأقل. ويعتمد التقويم على الأداء العادي كأساس رئيسي يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية وظائفها.

درجات الأداء وآليات التقييم

تُحدد درجات التقويم لتشمل: ممتاز، كفء، فوق المتوسط، متوسط، وضعيف. إذا لم يقم الموظف بالعمل فعلياً في الوحدة لمدة ستة أشهر لأسباب كالتجنيد أو الاستدعاء أو الاستبقاء أو المرض أو إجازة رعاية الطفل أو عضوية مجلس نقابي أو مجلس نياب، يُقدَّر تقويمه كفء حكماً، وإذا كان تقويمه في العام السابق ممتازاً فسيُقدر ممتازاً حكماً. تعلن إدارة الموارد البشرية عن تقرير تقويم الأداء فور اعتماده من السلطة المختصة، وللموظف التظلم خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ الإعلان. أما شاغلو الوظائف القيادية والإدارية الإشرافية فتنظر تظلماتهم إلى السلطة المختصة، بينما يذهب تظلّم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات تشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، ويشارك في اللجنة عضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.

إجراءات التظلم والقرارات النهائية

يبتّ في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، وتكون نتيجة التظلم وشرح أسبابه نهائية من السلطة المختصة أو اللجنة مع حفظ حق المظلوم في اللجوء إلى التقاضي. لا يصبح تقرير التقويم نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه. إذا تقدم عن موظف تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف، تُحال أمره إلى لجنة الموارد البشرية لنقله إلى وظيفة أخرى ملائمة في ذات مستوى وظيفته لمدة عام. إذا تبين للجنة عقب انتهاء الفترة أنه غير صالح للعمل بتلك الوظيفة، تقترح خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.

نتائج الإنهاء وحقوق التأمين

تنتهي خدمة شاغلي المناصب القيادية الذين يقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقوقهم في المعاش. ترفع اللجنة تقريرها إلى السلطة المختصة للاعتماد. إذا تبين أن الموظف غير صالح للوظيفة المقترحة، تقترح اللجنة إنهاء خدماته لعدم الصلاحية مع حفظ حقوقه التأمينية.